PengembanganSumber Daya Manusia. Pasal 15 (1) Pengembangan Talenta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 huruf c dilaksanakan melalui pengembangan Kompetensi dan peningkatan Kinerja Talenta, dalam rangka mempersiapkan Talenta untuk diusulkan ke dalam kelompok Suksesor. (2) Pelaksanaan pengembangan Talenta dapat dilakukan antara Manajementalenta (atau manajemen suksesi) adalah proses analisis , pengembangkan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Pada era tahun 1970-an dan 1980-an fungsi bisnis yang bertanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi sering disebut dengan istilah departemen ManajemenTalenta dianggap penting di dunia bisnis karena sumber daya manusia (SDM) dipandang sebagai aset terbesar bagi setiap perusahaan dan setiap perusahaan selalu berisiko kehilangan karyawannya kepada pesaingnya yang menawarkan sesuatu yang lebih menarik. Baca juga : Pengertian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) dan Ruang Lingkupnya. Untukmenemukan talenta terbaik dan sesuai dengan ketentuan dari perusahaan adalah tugas dari rekruter yang tergabung dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) atau dalam industri dikenal sebagai Human Resources.Sebagai sebuah pekerjaan atau profesi, rekruter merupakan salah satu profesi yang paling banyak dicari oleh perusahaan di berbagai industri. StrategiMenyusun Sistem Manajemen Talenta Untuk memastikan sebuah perusahaan memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) terbaik, butuh sebuah manajemen SDM atau talenta yang akan membantu meningkatkan kualitas sumber daya tersebut. Cara menyusun sistem manajemen talenta yang tepat, merupakan salah satu solusinya. contoh saling ketergantungan antara komponen biotik dan komponen abiotik adalah. Paradigma baru dalam Manajemen Sumber daya Manusia menganggap bahwa sumber daya manusia merupakan aset organisasi atau biasa dikenal dengan istilah human capital. Karena itu aset tersebut harus dikelola secara proaktif dan strategik Ulrich, 1998. Manajemen talenta merupakan implementasi dari strategi atau mekanisme yang terintegrasi untuk meningkatkan kondisi lingkungan kerja dengan mengembangkan proses-proses dalam rekrutmen dan seleksi, pengembangan, pengikatan, dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan serta attitude yang dibutuhkan organisasi di masa ini dan akan datang. Peran strategis dalam mengelola SDM atau strategic human resource management dimaknai sebagai keterkaitan antara pelaksanaan manajemen SDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja. Dalam implementasinya, peran strategis dalam mengelola SDM ini diartikan bahwa pengelola SDM harus dapat mengelaborasi semua kapasitas yang dimiliki pegawai atau SDM-nya, untuk dijadikan sebagai competitive advantage bagi organisasi. Manajemen SDM yang strategis seolah sudah menjadi suatu tuntutan untuk dilakukan. Pada aspek kelembagaan, kecenderungan yang terjadi yaitu pola struktur organisasi modern semakin flat dan ramping, yang menuntut dilakukannya rightsizing yang mengarah pada perampingan. Pada tataran birokrasi, pergeseran pola pengelolaan SDM aparatur atau ASN juga terjadi. Regulasi yang berlaku di Indonesia mengenai Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara tercantum lengkap pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia No. 3 tahun 2020. Strategi Manajemen Talenta Manajemen talenta merupakan salah satu konsep yang relatif baru dalam bidang SDM. Istilah manajemen talenta pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey melalui suatu studi “the war of talent” pada tahun 1997. Strategi manajemen talenta merupakan pendekatan organisasional yang terencana dan terstruktur untuk mengidentifikasi, mengembangkan dan mempertahankan pegawai-pegawai bertalenta dalam organisasi Gasperz, 2002. Tujuannya adalah untuk mempekerjakan pegawai yang secara konsisten memberikan kinerja unggul. Manajemen talenta pada dasarnya adalah suatu model pengembangan SDM berdasarkan bakat atau talenta. Pemahaman istilah talenta secara umum dapat diartikan sebagai bakat atau keahlian khusus’ Davis, 2009. Dalam konteks organisasi, talenta diartikan sebagai kualitas yang dimiliki pegawai tertentu, yang sangat bernilai dan diperlukan dalam organisasi. Sudut pandang lain menyebutkan bahwa talenta adalah orang-orang yang mempunyai kualitas terbaik yang dibangun, dibina oleh organisasi untuk proses jangka panjang, dan talenta-talenta ini yang akan menjadi generasi penerus organisasi. Pada konteks ASN, Manajemen Talenta bertujuan untuk a. Meningkatkan pencapaian tujuan strategis pembangunan nasional dan peningkatan kualitas pelayanan publik. b. Menemukan dan mempersiapkan talenta terbaik untuk mengisi posisi kunci sebagai pemimpin masa depan future leaders dan posisi yang mendukung urusan inti organisasi core business dalam rangka optimalisasi pencapaian tujuan organisasi dan akselerasi pembangunan nasional. c. Mendorong peningkatan profesionalisme jabatan, kompetensi dan kinerja talenta, serta memberikan kejelasan dan kepastian karier talenta dalam rangka akselerasi pengembangan karier yang berkesinambungan. d. Mewujudkan rencana suksesi succession planning yang objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan mengakselerasi penerapan Sistem Merit pada Instansi Pemerintah. e. Memastikan tersedianya pasokan talenta untuk menyelaraskan ASN yang tepat dengan jabatan yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis, misi dan visi organisasi. f. Menyeimbangkan antara pengembangan karier ASN dan kebutuhan instansi. Manajemen Talenta ASN dilaksanakan berdasarkan sistem merit dengan beberapa prinsip yaitu objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, akuntabel, bebas dari intervensi politik, dan bersih dari praktik korupsi, kolusi serta nepotisme. Dalam melaksanakannya, butuh strategi yang tepat agar hasil yang diraih lebih optimal. Strategi manajemen talenta memiliki fokus pada lima area yaitu penarikan attracting, seleksi selecting, pemakaian engaging, pengembangan development dan mempertahankan retaining pegawai bertalenta talent Lockwood, 2006. Jadi, strategi manajemen talenta adalah pendekatan organisasional yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang bertalenta dalam organisasi. Talenta tidak terbatas pada bidang atau level pegawai tertentu. Pegawai bertalenta terdapat di semua level dan di semua fungsi. Jadi inti manajemen talenta adalah upaya mendapatkan identifikasi, mengembangkan dan mempertahankan pegawai internal yang berkontribusi maksimal terhadap organisasi. Langkah awal yang harus dilakukan dalam manajemen talenta adalah menggambarkan kebutuhan talenta di masa depan. Pada umumnya organisasi mengetahui kebutuhan talenta berdasarkan visi, misi, strategi dan nilai-nilai organisasi Davis, 2009. Selain itu yang penting juga diperhatikan adalah memperkirakan kebutuhan talenta berdasarkan tantangan eksternal, seperti kebijakan-kebijakan pemerintah di bidang SDM aparatur atau ASN. Setelah merumuskan kebutuhan talenta di masa depan maka perlu dilakukan assessment untuk mengidentifikasi pegawai, sehingga didapatkan peta/skema pegawai serta pengembangannya. Proses Manajemen Talenta ASN yang terdiri dari Identifikasi, Penilaian, dan Pemetaan talenta ASN Terhadap tiap kandidat talenta dilakukan identifikasi, penilaian, dan pemetaan talenta melalui a. Pemeringkatan kinerja dalam kategori status kinerja yang terdiri dari di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, dan di bawah ekspektasi b. Penentuan tingkatan potensial dalam kategori tinggi, menengah, dan rendah melalui assessment center, uji kompetensi, rekam jejak jabatan, dan/atau pertimbangan lain sesuai kebutuhan instansi atau nasional. Identifikasi, penilaian, dan pemetaan talenta dilaksanakan melalui metode pengujian, pengukuran, dan/atau pemeringkatan yang terdiri dari a. Hasil Penilaian Kinerja selama melaksanakan tugas jabatan yang terdistribusi dalam unit dan/atau instansi. b. Assessment Center untuk mengukur/menilai potensi talenta yang meliputi kemampuan intelektual, kemampuan interpersonal, kesadaran diri self awareness, kemampuan berpikir kritis dan strategis critical and strategic thinking, kemampuan menyelesaikan permasalahan problem solving, kecerdasan emosional emotional quotient, kemampuan belajar cepat dan mengembangkan diri growth mindset, serta motivasi dan komitmen talenta. c. Uji Kompetensi yang mencakup pengukuran Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural, yang dilakukan oleh assessor secara objektif dalam rangka pemetaan talenta; d. Rekam jejak jabatan, antara lain aspek pendidikan formal, pendidikan dan pelatihan, pengalaman dalam jabatan, serta integritas dan moralitas e. Pertimbangan lain yang terdiri dari kualifikasi pendidikan sesuai rumpun jabatan, preferensi karier, dan pengalaman kepemimpinan organisasi. Berdasarkan pembahasan di atas, dapat dikonklusikan bahwa strategi manajemen talenta merupakan suatu sistem terintegrasi, yang dirancang untuk meningkatkan kinerja melalui proses menarik dan menyeleksi, mengembangkan, memanfaatkan serta mempertahankan pegawai yang memiliki keahlian dan bakat dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi saat ini dan masa datang. Jadi bisa disini terlihat bahwa peran dari manajemen talenta sangatlah krusial terhadap pengelolaan SDM dan pengembangan karir ASN Referensi Davis, Tony, 2009, Talent Assessment, Mengukur, Menilai, dan Menyeleksi Orang-orang Terbaik dalam Perusahaan, Jakarta PPMGasperz, Vincent, 2002, All-in-one Talent Management, Bogo Vinchistro Nancy R., 2006, Talent Management Driver for Organization Success, SHRM Research Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia No. 3 tahun David, 1998, A New Mandate for Human Resources, Harvard Business Review, January-February, 125-134 ArticlePDF Available AbstractThe need for energy both oil and gas in the world and in Indonesia continuesto increase this condition is required the best energy management, ofcourse, supported by qualified human resources and good capacity, energymanagement will work well too. This study aims to determine the talentmanagement system program in the human resources developmentprogram in SAKA Indonesia Pangkah Limited. The results obtained, in theframework of talent management has not been fully running well, especiallyin the selection and recruitment process, still using the traditional way hasnot been using talent mapping. In the characteristics of talent managementSIPL has had development-oriented thinking, applied high work culture, talentmanagement system applied got support from management, and hasapplied good human resource information system. Suggestions can be givenis to provide the widest opportunity to the resources owned companies togrow, given the promotion or grade improvement to the talent of consistentperformance, and also provide rewards to the achievers and punishment less consistent performance Discover the world's research25+ million members160+ million publication billion citationsJoin for freeContent may be subject to copyright. Talent Management System pada Program Pengembangan Sumberdaya Manusia di SAKA Indonesia Pangkah LimitedYuga Adi KusumaProgram Studi Pengembangan Sumberdaya Manusia, Sekolah Pascasarjana, Universitas AirlanggaEmail need for energy both oil and gas in the world and in Indonesia continues to increase this condition is required the best energy management, of course, supported by qualied human resources and good capacity, energy management will work well too. This study aims to determine the talent management system program in the human resources development program in SAKA Indonesia Pangkah Limited. The results obtained, in the framework of talent management has not been fully running well, especially in the selection and recruitment process, still using the traditional way has not been using talent mapping. In the characteristics of talent management SIPL has had development-oriented thinking, applied high work culture, talent management system applied got support from management, and has applied good human resource information system. Suggestions can be given is to provide the widest opportunity to the resources owned companies to grow, given the promotion or grade improvement to the talent of consistent performance, and also provide rewards to the achievers and punishment to the less consistent Talent Management System, Human Resource DevelopmentAl Tijarah Vol. 3 No. 2, Desember 2017 23-40p-ISSN 2460-4089 e-ISSN2528-2948 Available at 3 No. 2, Desember 2017 24 KusumaAl TijārahAbstrakKebutuhan akan energi baik minyak maupun gas di dunia dan di Indonesia terus meningkat. Kondisi ini diperlukan pengelolaan energi yang sebaik-baiknya, tentu dengan didukung oleh sumberdaya manusia yang mumpuni dan berkapasitas baik, pengelolaan energi ini akan berjalan baik pula. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui program talent management system pada program pengembangan sumberdaya manusia di SAKA Indonesia Pangkah Limited. Hasil penelitian yang diperoleh, pada kerangka kerja talent management belum sepenuhnya berjalan baik, terutama pada proses seleksi dan rekruitmen, masih menggunakan cara tradisional belum menggunakan pemetaan talenta. Pada karakteristik talent management SIPL telah memiliki pemikiran berorientasi pengembangan, menerapkan budaya kerja tinggi, talent management system yang diterapkan mendapat dukungan dari manajemen, dan sudah menerapkan sistem informasi sumberdaya manusia yang baik. Saran yang dapat diberikan adalah memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada sumberdaya yang dimiliki perusahaan untuk berkembang, diberikan promosi atau kenaikan grade kepada talenta yang konsisten kinerjanya, menciptakan peluang yang signikan sebagai pembeda berdasarkan kinerja dan juga memberikan reward kepada yang berprestasi maupun punishment kepada yang kurang konsisten kunci Talent management system, pengembangan sumberdaya manusia, SAKA Indonesia Pangkah PENDAHULUANSumber daya manusia yang dimiliki perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang berperan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Sumberdaya manusia berfungsi untuk mencapai tujuan dan sasarannya melalui usaha kooperat sekelompok orang di dalamnya, sehingga dapat dikatakan sumberdaya manusia adalah suatu faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumberdaya manusia yang dimaksud adalah karyawan. Karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan sangat tergantung bagaimana karyawan tersebut dapat mengembangkan kemampuannya baik dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan keinginan untuk kerjasama antar berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan operasional di perusahaan dapat berjalan dengan lancar juga ditentukan oleh peran karyawan karena setiap fasilitas atau mesin-mesin produksi dan nansial yang dimiliki perusahaan tidak dapat 25Talent Management System pada Program Pengembangan Sumberdaya Manusia di SAKA Indonesia Pangkah LimitedVol. 3 No. 2, Desember 2017dimanfaatkan serta dikelola dengan baik apabila tanpa peran aktif dari karyawan dalam mengelolanya. Bahkan, keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing karyawannya. Semakin berkompetensi karyawan yang dimiliki, maka akan semakin kuat daya saing yang dimiliki yang ada di perusahaan akan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila perusahaan memiliki sistem pengembangan sumberdaya manusia yang jelas bagi karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan akan berusaha secara maksimal dalam bekerja untuk mencapai karir yang diinginkan, serta senantiasa meningkatkan moral dan komitmen terhadap organisasi, sehingga mendorong prestasi kerjanya. Peningkatan pada karir akan diikuti dengan meningkatnya kompensasi, karena itu karyawan akan berusaha meningkatkan karirnya di perusahaan. Bagi perusahaan, pengembangan sumberdaya manusia juga memiliki peran yang penting karena merupakan salah satu kebutuhan karyawan yang harus ditumbuhkan dalam diri karyawan, sehingga mampu meningkatkan gairah kerja karyawan. Pengembangan sumberdaya manusia dapat dilakukan dengan melihat potensi yang ada dalam diri karyawan. Setiap karyawan tentu memiliki potensi masing-masing yang perlu digali oleh perusahaan untuk dumanfaatkan dan dimaksimalkan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu, dengan mengetahui potensi yang dimiliki oleh karyawan, maka pengisian posisi atau jabatan di perusahaan akan sesuai dengan keahlian dan kemampuan karyawan. Oleh karena itu, talent management perlu diterapkan oleh perusahaan dalam memastikan setiap posisi atau jabatan diisi oleh karyawan yang TINJAUAN PUSTAKA1. TALENT MANAGEMENTTalent atau talenta dapat diartikan sebagai individu dalam organisasi yang memiliki kemampuan lebih atau kelebihan unik yang dapat memberikan kontribusi besar terhadap pencapaian tujuan organisasi, baik dalam sisi produksi ataupun dalam posisi manajerial. Hal ini menyebabkan organisasi menganggap talenta sebagai sumberdaya manusia yang harus dipertahankan dan diperlihara dengan baik karena nilai-nilai yang dimilikinya Pella dan Inayati, 201182. 26 KusumaAl TijārahBerdasarkan pengertian dari talenta di atas, maka manajemen talenta dapat diartikan sebagai sebuah proses pendayagunaan dan pengelolaan talenta yang dimiliki organisasi untuk memberikan kepastian akan ketersediaan talenta yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam berbagai aspek, baik aspek yang menjadi kompetensi inti organisasi maupun aspek kepemimpinan organisasi di masa depan. Dalam pemahaman yang lebih luas, manajemen talenta dapat juga dipahami sebagai serangkaian proses yang melibatkan berbagai upaya yang dilakukan organisasi untuk mengelola karyawan yang memiliki potensi tinggi melalui proses penyeleksian, pengembangan dan pemeliharaan, yang menghasilkan karyawan-karyawan pilihan yang dapat memberikan kontribusi pada nilai dan produktivitas organisasi Pella dan Inayati, 201182.Manajemen talenta merupakan bagian dari proses yang dilaksanakan manajemen organisasi dalam hal pemenuhan atas ketersediaan karyawan yang memiliki talenta dalam organisasi Dhanabhakyam dan Kokilambal, 2014. Manajemen talenta adalah bentuk implementasi dari strategi terintegrasi atau sebuah sistem yang dirancang untuk meningkatkan produktivitas organisasi dengan cara mengembangkan proses untuk menarik, mengembangkan, mempertahankan, dan memaksimalkan sumberdaya manusia berkualitas tinggi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, baik kebutuhan saat ini menyangkut permasalahan teknis pekerjaan maupun kebutuhan masa depan yang berkaitan dengan kepemimpinan organisasi Kehinde, 2012. Menurut Berger dan Berger 20084, manajemen talenta merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh manajemen organisasi secara proaktif, yang pada praktiknya harus selalu mengacu pada tiga hal sebagai berikut1. Fokus pada identikasi, seleksi, pengembangan dan mempertahankan karyawan dengan kinerja tinggi yang menjadi contoh bagi karyawan Fokus pada identikasi dan pengembangan karyawan yang memiliki kualikasi tinggi sebagai pemimpin masa depan Fokus pada klasikasi dan investasi terhadap karyawan sesuai dengan kontribusi yang diberikan kepada organisasi. 27Talent Management System pada Program Pengembangan Sumberdaya Manusia di SAKA Indonesia Pangkah LimitedVol. 3 No. 2, Desember 2017Manajemen talenta adalah sebuah aktivitas manajemen yang memiliki nilai penting dalam organisasi. Hal ini didasari oleh fakta semakin meningkatkan persaingan antar organisasi sehingga tiap organisasi selalu membutuhkan sumberdaya manusia unggul yang menjadi pendukung setiap aktivitas organisasi. Keunggulan atau talenta tersebut memerlukan pengelolaan atau manajemen yang dapat mengayomi keberadaan talenta dalam organisasi, sehingga organisasi tidak perlu melakukan perekrutan talenta dari eksternal yang membutuhkan biaya tinggi serta waktu pelatihan yang relatif lama dengan hasil yang belum tentu sesuai dengan harapan. Dengan adanya manajemen talenta, maka organisasi dapat mengetahui adanya talenta-talenta dalam organisasi, untuk kemudian melakukan pengembangan dan pemeliharaan atas talenta-talenta tersebut agar kedepannya dapat menjadi aset organisasi yang memenuhi kriteria dan kebutuhan dalam berbagai aspek Smilansky, 200820.Pella dan Inayati 201184 menyatakan bahwa manajemen talenta merupakan proses yang dilakukan oleh manajemen organisasi secara berkelanjutan, dimana setiap tahap dan aspek dalam manajemen talenta memiliki keterkaitan dengan tahapan dan aspek lain. Secara garis besar, proses manajemen talenta terdiri dari tahapan sebagai berikut1. Tahap perencanaan kebutuhan talenta2. Pembentukan citra organisasi sebagai daya tarik bagi talenta tinggi di pasar Mengelola talenta yang baru bergabung ke organisasi dan memasukkannya ke dalam bagian yang produktif dalam Pelaksaan program pemeliharaan talenta untuk dapat mempertahankan keberadaan talenta dalam Memastikan ketersediaan talenta ke setiap bagian organisasi untuk dapat meningkatkan keunggulan setiap lini dalam KERANGKA KERJA TALENT MANAGEMENTMenurut Pella dan Inayati 201184, proses yang dilakukan dalam manajemen talenta terdiri dari komponen-komponen inti yang membentuk kerangka kerja manajemen talenta. Komponen inti tersebut meliputi berbagai proses sebagai berikut 28 KusumaAl Tijārah1. Proses perekrutan dan seleksi, meliputi upaya yang dilakukan organisasi dalam mengidentikasi keterampilan teknis, kompetensi, komitmen, karakter dan berbagai unsur talenta lain yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, untuk selanjutnya melakukan pencarian dan seleksi atas sumberdaya manusia yang memenuhi berbagai kriteria Proses orientasi, berkaitan dengan program organisasi dalam menyambut talenta baru yang masuk ke organisasi melalui pengenalan formal dan informal untuk dapat memperkenalkan organisasi kepada talenta baru tersebut, sehingga dapat segera memberikan hasil dan kontribusi kepada Proses manajemen kinerja, berkaitan dengan upaya dan cara yang dilakukan organisasi dalam hal pengelolaan kinerja keseluruhan bagian dari organisasi, untuk memastikan tiap bagian tersebut memberikan kontribusi terhadap produktivitas dan nilai perusahaan secara maksimal dan Proses pengakuan dan retensi, meliputi upaya yang dilakukan organisasi untuk mengidentikasi dan memberikan pengakuan dan penghargaan terhadap talenta-talenta dalam organisasi melalui pemberian insentif atau imbalan, sehingga talenta-talenta tersebut akan bertahan dan tetap berusaha memberikan kontribusi secara Proses pendidikan dan pelatihan, berkaitan dengan upaya yang dilakukan organisasi dalam memberikan kesempatan dan fasilitas kepada talenta yang berada dalam organisasi untuk mengembangkan kemampuan, keterampilan dan pengetahuan melalui program-program pengembangan dan pelatihan yang memberikan peningkatan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan perubahan lingkungan Proses pengembangan kaderisasi, berkaitan dengan upaya organisasi untuk menjaga ketersediaan talenta-talenta yang akan mengisi posisi penting dalam organisasi. Pengembangan kaderisasi meliputi kegiatan investasi dan pengembangan kemampuan talenta yang ada dalam organisasi untuk dapat memiliki kualikasi sebagai pemimpin atau komponen inti dalam organisasi di masa depan. 29Talent Management System pada Program Pengembangan Sumberdaya Manusia di SAKA Indonesia Pangkah LimitedVol. 3 No. 2, Desember 20173. KARAKTERISTIK TALENT MANAGEMENTPella dan Inayati 201189 menyebutkan karakteristik talent management yang memiliki keberhasilan dalam mengelola talenta organisasi sebagai berikut1. Memiliki pemikiran berorientasi pengembangan. Organisasi dengan manajemen talenta yang memiliki orientasi pada pengembangan akan menempatkan pengembangan karyawan sebagai prioritas Menerapkan budaya kinerja tinggi. Organisasi yang menerapkan budaya kinerja tinggi akan selalu berupaya menentukan dasar pengukuran kinerja untuk setiap posisi dalam organisasi, yang menjadi acuan dalam penilaian dan pemberian Adanya dukungan manajemen atau pemimpin organisasi. Manajemen talenta memerlukan dukungan dari manajemen organisasi, pemimpin senior, direksi atau manajer umum organisasi melalui pemberian bimbingan, pendidikan dan pemberdayaan karyawan yang dianggap memiliki talenta untuk menjadi pengisi posisi penting dalam kepemimpinan atau posisi lain dalam Implementasi sistem informasi sumberdaya manusia yang baik. Manajemen talenta perlu didukung oleh adanya infrastruktur, investasi, dan sistem informasi sumberdaya manusia yang tepat dan selalu up to date. Hal ini dapat diperoleh melalui kerjasama yang baik antara koordinator dan bagian pengelolaan sumberdaya manusia dalam melakukan dokumentasi atas perjanalan karir atau posisi setiap karyawan dalam perusahaan, yang dapat digunakan sebagai acuan dalam pengembangan dan pelatihan PROSES TALENT MANAGEMENTPengelolaan sumberdaya manusia sudah jauh berkembang dari era sebelumnya, lebih banyak menjalankan fungsi administrasi menjadi lebih strategis. Salah satu fungsi strategis sumberdaya manusia dalam organisasi adalah menyiapkan sumber daya manusia atau talenta di dalm organisasi yang memiliki kapabilitas dan potensi untuk mendukung pencapaian strategi organisasi sekarang dan di masa datang. Implementasi dari fungsi strategis inilah sebenarnya manajemen talenta 30 KusumaAl dengan kebijakan asumsi yang muncul dalam implementasi manajemen talenta, perencanaan karir, perencanaan suksesi atau pemetaan talenta bukanlah satu-satunya komponen manajemen talenta yang perlu diimplentasi. Manajemen talenta sesungguhnya mencakupi semua aspek pengelolaan sumberdaya manusia, mulai dari mencari kandidat dan merekrut kandidat yang sesuai, merancang kebijakan retensi dan reward yang optimal untuk mempertahankan talenta agar tidak pindah ke kompetitor. Menurut Handoko Said manajemen talenta bisa dibagi menjadi 4 proses besar, yaitu1. Talent Acquisition, sebagai awal, talent acquisition sangatlah penting karena menentukan seberapa besar usaha dan waktu yang harus diinvestasikan untuk mengembangkan karyawan yang baru direkrut menjadi talenta yang baik untuk Talent On-Boarding/Activation, proses ini tidak hanya terfokus pad kegiatan-kegiatan orientasi atau induksi yang memberikan pengetahuan mengenai visi, misi, nilai dan aturan perusahaan, namun juga memastikan integrasi karyawan baru ke lingkungan kerja, agar karyawan baru segera dapat diterima di lingkungan kerja baru dan dengan efektif membangun relasi kerja yang mendukung Talent Development, seperti layaknya organisasi yang terus berkembang untuk terus kompetitif, maka talenta juga perlu dikembangkan untuk senantiasa memiliki kapabilitas yang dibutuhkan untuk mengeksekusi strategi organisasi. Mengembangkan talenta internal sebenarnya jauh lebih rendah resikonya dibanding merekrut karyawan baru. Asesmen terhadap talenta internal jauh dapat lebih akurat dilakukan dibanding melakukan seleksi kepada calon karyawan. Namun seringkali karena alasan sulitnya melakukan manajemen perubahan seringkali pengembangan talenta internal Talent Retention, talenta yang baik adalah aset yang sangat penting untuk organisasi namun sulit sekali ditemukan dan mengembangkan talenta untuk menjadi talenta yang optimal untuk organisasi telah menghabiskan banyak waktu dan usaha, sehingga perlu dijaga 31Talent Management System pada Program Pengembangan Sumberdaya Manusia di SAKA Indonesia Pangkah LimitedVol. 3 No. 2, Desember 2017dan dihargai secara baik pula. Komitmen dan kepuasan berkarir dan bekerja talenta dalam organisasi perlu diperhatikan, terutama talenta yang diingat juga, semakin baik talenta yang dimiliki semakin banyak pula kompetitor yang ingin keempat proses tersebut, biasanya implementasi manajemen talenta terfokus pada implementasi perencanan karir, perencanaan suksesi dan pemetaan talenta, yang sebenarnya hanya mewakili satu proses dari empat proses yang ada. Padahal integrasi dari keempat proses ini merupakan kunci dari implementasi manajemen talenta yang baik. Mengimplementasikan manajemen talenta memang membutuhkan komitmen tinggi dan perubahan mindset pengelolaan sumberdaya manusia di dalam organisasi, namun implementasi manajemen talenta yang baik memastikan organisasi memiliki sumberdaya manusia yang siap untuk mengeksekusi strategi dan terus menumbuhkan organisasi menjadi lebih MANFAAT TALENT MANAGEMENTPella dan Inayati 201187 menyatakan bahwa secara garis besar terdapat 3 manfaat utama dari keberadaan dan pelaksanaan manajemen talenta dalam organisasi, antara lain1. Adanya kepastian ketersediaan talenta atau sumberdaya manusia yang berkualitas yang sesuai dengan kebutuhan Hasil dari manajemen talenta yang baik akan memberikan dukungan terhadap perusahaan dalam berkompetisi dan memasuki pasar Keberadaan manajemen talenta yang baik dalam organisasi akan memberikan nilai tambah terhadap nilai organisasi di mata masyarakat sebagai sebuah tempat kerja dengan reputasi yang baik, sekaligus memberikan motivasi kepada karyawan untuk tetap bertahan dalam METODE PENELITIAN Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang didapat dari informan penelitian secara langsung melalui instrumen pengumpulan data yang dirancang secara khusus sesuai dengan topik penelitian Kuswadi dan Mutiara, 2004172. Data primer selain berkaitan dengan sifat data yang 32 KusumaAl Tijārahoriginal atau asli berasal dari informan penelitian, juga berhubungan dengan keterbaruan data, sehingga dapat memberikan gambaran yang paling relevan terhadap topik dan objek penelitian Istijanto, 200545. Data primer pada penelitian ini didapatkan dari wawancara yang dilakukan terhadap informan sekunder merupakan data yang diperoleh dari studi dokumentasi, yang berupa dokumen atau catatan yang berasal dari pihak kedua yang telah mengumpulkan data tersebut terlebih dahulu Kuswadi dan Mutiara, 2004l72. Data sekunder pada penelitian ini didapatkan dari hasil studi dokumentasi atas literatur dan dokumen perusahaan SIPL. Data yang dibutuhkan untuk penelitian ini didapatkan melalui serangkaian prosedur pengumpulan data yang memiliki kesesuaian dengan penelitian ini, yaitu melalui wawancara dan studi dokumentasi. Wawancara adalah prosedur pengumpulan data yang dilakukan melalui proses tanya jawab dengan informan penelitian secara langsung menggunakan panduan wawancara. Sedangkan studi dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data pendukung berupa literatur-literatur yang membahas mengenai topik yang sama dengan penelitian ini, sekaligus berupa dokumen-dokumen atau catatan perusahaan yang memiliki relevansi dengan topik penelitian ini Creswell, 2010267.D. PEMBAHASAN1. TEMUAN PENELITIANBerdasarkan temuan hasil penelitian, maka pada bagian ini dipaparkan matriks kondisi yang menggambarkan kerangka kerja Talent Management yang telah dilakukan oleh Saka Indonesia Pangkah Limited SIPL selama ini dan menggambarkan Karakteristik Talent Management yang menurut SIPL merupakan bisa membantu mengelola manajmen talenta dengan kerja talent management yang ada di SIPL sesungguhnya merupakan adopsi dari yang sebelumnya ketika masih berada dibawah HESS, mulai dari proses rekruitmen dan seleksi, proses orientasi ketika karyawan baru bergabung, proses manajemen kinerja, proses pengakuan dan retensi, proses pendidikan dan pelatihan serta proses pengembangan kaderisasi. Bagi SIPL manajemen talenta lebih 33Talent Management System pada Program Pengembangan Sumberdaya Manusia di SAKA Indonesia Pangkah LimitedVol. 3 No. 2, Desember 2017dari sekedar proses SDM, manajemen talenta membutuhkan pendekatan yang terintegrasi untuk memanfaatkan potensi SDM, manusia, individu atau talenta secara penuh. Program manajemen talenta yang telah dilakukan SIPL diperoleh melalui pengelolaan individu yang memiliki karakter pribadi sesuai dengan kompetensinya misal kompetensi kepemimpinan yang dibutuhakan adalah matriks kerangka kerja talent management dan karakteristik talent management di SIPL, didasarkan dari hasil temuan data penelitianTabel 1Matriks Temuan Data PenelitianTalent Management Aspek Kondisi EksistingKerangka KerjaRekruitmen dan SeleksiMasih menggunakan proses perekrutan tradisional, yaitu melihat posisi yang lowong dan mengiklankan, belum sepenuhnya menggunakan pemetaan talenta talent mappingOrientasiProses orientasi dilakukan baik secara formal maupun informal, agar karyawan baru dapat segera bekerja sesuai kompetensi yang dimilikiManajemen KinerjaMenggunakan sistem informasi yang baik dan dievaluasi di tengah dan akhir tahunPengakuan dan RetensiTerdapat beberapa program pemberian reward kepada karyawan baik yang beradasarkan pengabdian maupun prestasi dan PelatihanTerdapat program pendidikan dan pelatihan yang diwajibkan dan pilihan, sesuai hasil end year review terkait performa kinerja karyawan. 34 KusumaAl TijārahPengembangan KaderisasiPengembangan kaderisasi dengan menetapkan kriteria talenta. Ada tiga pendekatan dalam menetukan kriteria talenta yaitu1. Mengidentikasi kebutuhan kunci terhadap manajemen/critical business need, 2. Menetapkan kelompok level untuk pusat pengembangan talenta talent pool group level3. Menetapkan kriteria kompetensi sasaran pengembangan talentaKarakteristikMemiliki Pemikiran Berorientasi PengembanganMengutamakan pengembangan individu karyawan, misal dengan program pendidikan dan pelatihan sesuai kebutuhan dan knowledge gap dan juga pemberian reward bagi Budaya Kinerja TinggiMenjadikan nilai perusahaan sebagai komponen pengukur penilaian kinerja Dukun-gan Manaje-menLevel manager memberikan arahan dan bimbingan yang baik serta memberikan kesempatan untuk mendapatkan pelatihan sesuai kebutuhan karyawan dan juga mendapatkan Sistem Infor-masi SDM yang baikMemiliki Performance Managment System yang lebih rinci yang dievaluasi tiap tengah dan akhir tahunSumber Data Diolah, 2016Matriks yang diperoleh berdasarkan informasi dari informan tersebut menggambarkan kerangka kerja talent management yang digunakan oleh SIPL dan juga karakteristik talent management yang menjadi dasar pelaksanaan penggunaan talent management system di SIPL. Dalam matriks tersebut diperoleh bahwa dalam kerangka kerja manajemen talenta yang telah dilaksanakan SIPL terdapat komponen inti yang membentuk kerangka kerja manajemen talenta di SIPL, komponen inti tersebut adalah proses seleksi dan rekruitmen, dalam 35Talent Management System pada Program Pengembangan Sumberdaya Manusia di SAKA Indonesia Pangkah LimitedVol. 3 No. 2, Desember 2017proses ini SIPL masih mengandalkan cara tradisional dalam menemukan talenta yang dibutuhkan perusahaan, SIPL belum membuat sepenuhnya menggunakan pemetaan talenta talent mapping. Proses selanjutnya, adalah orientasi, dalam proses ini SIPL menerapkan orientasi yang bersifat formal dan informal, keduanya menurut SIPL bisa menunjang talenta yang baru bergabung untuk segera memahami tugas serta suasana kerja di yang ketiga adalah proses manajemen kinerja, dalam proses ini SIPL telah membuat suatu sistem yang dibuat di awal tahun yang berisikan rencana-rencana perusahaan selama setahun, yang kemudian di evaluasi tiap tengah tahun kemudian selanjutnya evaluasi akhir tahun yang merupakan rekomendasi untuk pembuatan perencanan tahun berikutnya baik rencana kerja perusahaan maupun rencana pengembangan talenta atau karyawan di SIPL. Proses selanjutnya adalah proses pengakuan dan retensi, dalam menjaga ketersedian talenta yang dibutuhkan oleh perusahaan. SIPL juga memberikan beberapa program reward bagi karyawannya, baik yang berdasarkan prestasi kerja maupun yang berdasarkan lama pengabdian. SIPL percaya bahwa dengan mengelola talenta dengan baik termasuk dengan pemberian reward tersebut dapat mempertahankan kinerja baik dari masing-masing talenta yang dimiliki yang kelima adalah pendidikan dan pelatihan, di SIPL kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan diberikan seluasnya kepada karyawan. Pada awal tahun berdasarkan hasil end year review departemen HR SIPL membuat rencana pelatihan sesuai kebutuhan karyawan, ada yang sifatnya wajib biasanya untuk level supervisor dan manajer adalah pelatihan yang sifatnya wajib bisa berupa pelatihan kepemimpinan, communication skills, dll dan terdapat pula pelatihan sifatnya pilihan sesuai kebutuhan karyawan baik yang dilaksanakan oleh SIPL sendiri maupun dengan mengikutkan karyawan pada program pelatihan yang dilaksanakan oleh pihak lain pelatihan pajak, dan pelatihan yang sifatnya teknik terkait eksplorasi minyak dan gas. Proses yang terakhir dari kerangka kerja manajemen talenta yang telah dilakukan oleh SIPL adalah pengembangan kaderisasi. Proses ini disikapi oleh SIPL dengan menetapkan kriteria talenta. Menurut SIPL terdapat tiga pendekatan dalam menetukan kriteria talenta yaitu 1 36 KusumaAl Tijārahmengidentikasi kebutuhan kunci terhadap manajemen/critical business need, 2 Menetapkan kelompok level untuk pusat pengembangan talenta talent pool group level dan 3 Menetapkan kriteria kompetensi sasaran pengembangan ALTERNATIF STRATEGIDalam pengelolan sumberdaya manusia dengan menggunakan pendekatan talent management system terdapat karakteristik manajemen talenta yang bisa membuat sistem tersebut berhasil diterapkan, di SIPL karekteristik manajemen talenta tersebut juga diterapkan dalam mengelola talenta yang dimilikinya, yaitu memiliki pemikiran berorientasi pengembangan, SIPL memberikan kesempatan seluasnya untuk pengembangan diri tiap karyawan yang dimiliki. Dengan memberikan program-program pelatihan yang bisa diikuti karena adanya gap dalam hasil evaluasi, karyawan juga bisa mengikuti pelatihan yang diingingkan berdasarkan minat dan kesesuaian dengan pekerjaannya. Selain itu SIPL juga memberikan program reward bagi seluruh karyawannya, hal ini diyakini oleh SIPL dapat menjaga ketersediaan talenta di selanjutnya adalah menerapkan budaya kinerja yang tinggi, SIPL memiliki nilai perusahaan yang dijadikan sebagai pedoman oleh seluruh bagian dari perusahaan. DEEPS Drive for Result, Excellent Service, Ethics, Professionalism, dan Safety yang merupakan nilai dan budaya kerja SIPL juga dijadikan sebagai acuan dalam penilaian kinerja karyawan yang selalu dievaluasi tiap tengah dan akhir tahun. Karakteristik yang ketiga adalah adanya dukungan manajemen, talent management system yang ada di SIPL bukan hanya program kerja dari departemen HR, pengelolaan talenta merupakan tugas wajib tiap individu di SIPL. Setiap manajer harus memberikan arahan dan bimbingan yang baik serta memberikan kesempatan setiap talenta untuk mendapatkan pelatihan sesuai kebutuhan dan juga mendapatkan yang terakhir adalah implementasi sistem informasi sumberdaya manusia yang baik, SIPL telah menggunakan sistem informasi untuk penunjang keberhasilan pelaksanaan talent management system mulai dari sistem informasi kepegawaian yang berisikan data dan informasi karyawan, kompetensi, besaran gaji dll, kemudian terdapat 37Talent Management System pada Program Pengembangan Sumberdaya Manusia di SAKA Indonesia Pangkah LimitedVol. 3 No. 2, Desember 2017sistem informasi yang digunakan untuk penilaian kinerja serta sistem informasi yang lain yang bisa membantu pembuatan keputusan terkait dengan ketersedian, kemampuan yang dimiliki tiap talenta yang ada di membangun proses manajemen talenta yang efektif, penting untuk tidak hanya memiliki seluruh komponen yang relevan, tetapi juga harus memastikan bahwa aktivitas-aktivitas ini terintegrasi dengan jasa lain yang disediakan oleh unit SDM bagi karyawan. Apabila tidak, maka perusahaan akan menghadapi resiko banykanya manajer yang kebingungan terhadap manajemen talenta yang diterapkan. Agar efektif, perusahaan membutuhkan bahasa yang sama di antara semua manajer dan manjadi pondasi untuk mengamati semua isu yang terkait dengan sumberdaya manusia sejak karyawan diterima bekerja sampai dengan mereka meninggalkan perusahaan itu butuh pengintegrasian manajemen talenta dengan proses manajemen sumberdaya manusia yang lain, dalam hal ini proses manajemen sumberdaya manusia ini merupakan kerangka kerja manajemen talenta. Kerangka kerja manajemen talenta yang telah dilaksanakan oleh SIPL adalah sebagai berikut dengan alterntif startegi yang bisa digunakan untuk masukan penerapan manajemen talenta di SIPL, sesuai dengan matriks berikut 2 Matriks Alternatif StrategieTalent Management Aspek Kondisi Eksisting Alternatif StrategiKerangka KerjaRekruitmen dan SeleksiMasih menggunakan proses perekrutan tradisional, yaitu melihat posisi yang lowong dan mengiklankan, belum sepenuhnya menggunakan pemetaan talenta talent mappingPerlu dibuatnya talent mapping, karena dengan adanya pemetaan talenta akan menyediakan data berharga dan update untuk memutuskan perlunya rekruit, promosi, pelatihan, konseling Proses orientasi dilakukan baik secara formal maupun informal, agar karyawan baru dapat segera bekerja sesuai kompetensi yang dimilikiPerlunya diadakan evaluasi program orientasi, untuk memastikan program berhasil dijalankan dan membuat kemajuan di masa yang akan datang 38 KusumaAl TijārahManajemen KinerjaMenggunakan sistem informasi yang baik dan dievaluasi di tengah dan akhir tahun1. Terdapat banyak jal-ur komunikasi formal untuk mendiskusikan harapan dan sasaran kinerja 2. Terdapat ukuran kinerja formal yang berlaku untuk be-berapa level dalam organisasi3. Karyawan memiliki banyak akses pada berbagai sumber in-formasi kinerja4. Terdapat mekanisme dan alat ukur Pengakuan dan RetensiTerdapat beberapa program pemberian reward kepada karyawan baik yang beradasarkan pengabdian maupun prestasi perlu menciptakan peluang-peluang guna membuat pembeda yang signikan berdasarkan kinerja, sehingga para karyawan yang bekinerja istimewa akan menerima bonus yang jumlahnya secara signikan lebih besar daripada karyawan yang bekinerja rata-rataPendidikan dan PelatihanTerdap at program pendidikan dan pelatihan yang diwajibkan dan pilihan, sesuai hasil end year review terkait performa kinerja SDM menawarkan beragam bentuk masukan guna membantu karyawan yang berpotensi tinggi dalam mengembangkan kapabilitas mereka, meliputi pelatihan moduler, program-program pengembangan pada titik temu karir utama, proses coaching, dan mentoring, tugas-tugas proyek berjangka pendek, kesempatan untuk terlibat dengan tim senior, peta karir dan pembinaan karir. 39Talent Management System pada Program Pengembangan Sumberdaya Manusia di SAKA Indonesia Pangkah LimitedVol. 3 No. 2, Desember 2017Pengembangan KaderisasiPengembangan kaderisasi dengan menetapkan kriteria talenta. Ada tiga pendekatan dalam menetukan kriteria talenta yaitu1. Mengidentikasi kebutuhan kunci terhadap manajemen/critical business need, 2. Menetapkan kelompok level untuk pusat pengembangan talenta talent pool group level3. Menetapkan kriteria kompetensi sasaran pengembangan talenta1. Memperkirakan ke-butuhan talenta den-gan meneliti ulang tingkat Mengakses keane-karagaman kondisi Memberikan ump-an balik kepada karyawan berpotensi Meneliti seberapa banyak karyawan berpotensi tinggi yang tetep tinggal dan yang PENUTUP1. Merujuk pada teori Berger dalam Berger & Berger 200827 tentang langkah menciptakan sistem manajemen talenta yang baik, SIPL perlu mengembangkan alat yang bisa digunakan untuk mengimplementasikan manajemen talenta, yaitua. Mengembangakan alat dan skala Mengembangkan alat pelatihan dan Melakukan evaluasi setiap karyawan dengan alat Menyiapkan rencana Untuk jangka panjang talent management system tidak saja difokuskan pada mendapatkan talenta melalui assessment dan mapping saja, namun perlu juga dibuat sistem pada pengembangan masing-masing kerangka kerja, serta bagaimana cara mempertahankan mereka untuk tetap berkinerja baik, caranya dengana. Memberikan kesempatan seluas-luasnya untuk lebih mengeksplor Diberikan percepatan promosi jabatan atau kenaikan grade untuk para talenta yang konsisten dengan kinerja Menciptakan peluang-peluang guna membuat pembeda yang signikan berdasarkan kinerja, sehingga para karyawan yang bekinerja istimewa akan menerima bonus yang jumlahnya secara 40 KusumaAl Tijārahsignikan lebih besar daripada karyawan yang bekinerja Selain reward agar memacu karyawan tetap berkinerja baik dan konsisten, maka perlu adanya punishment, bagi karyawan yang tidak konsisten, selain akan dikeluarkan dari zona talent pool juga akan dikenakan sanksi pengurangan PUSTAKABerger, dan Berger, 2008. Best Practice on Talent Management mengidentikasi, mengembangkan dan mempromosikan orang terbaik untuk membangun keunggulan organisasi. Cetakan ke-2. Jakarta Penerbit PPM. Creswell, J. W. 2010. Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, Dan Mixed. Yogyakarta Pustaka M., dan Kokilambal, K. 2014. A Study on Existing Talent Management Practice and Its Benets Across Industries. International Journal of Research in Business Management. Vol. 2, Issue 7, Jul 2014, 23-36Istijanto. 2005. Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Jakarta PT Gramedia Pustaka J. S. 2012. Talent Management Effect on Organizational Performance. Journal of Management Research, 2012, Vol. 4, No. 2. Kuswadi, dan Mutiara, E. 2004. Delapan Langkah Dan Tujuh Alat Statistik Untuk Peningkatan Mutu Berbasis Komputer. Jakarta PT Elex Darmin, A., Inayati, Ahmad. 2011. Talent Management Mengembangkan SDM. Jakarta PT Gramedia Pustaka J. 2008. Developing Executive Talent Metode Efektif Untuk Mengidentikasi Dan Mengembangkan Pemimpin Dalam Perusahaan. Cetakan I. Jakarta Penerbit diakses pada 1 September 2015, WIB Best Practice on Talent Management mengidentifikasi, mengembangkan dan mempromosikan orang terbaik untuk membangun keunggulan organisasi. Cetakan ke-2L A BergerD R BergerBerger, dan Berger, 2008. Best Practice on Talent Management mengidentifikasi, mengembangkan dan mempromosikan orang terbaik untuk membangun keunggulan organisasi. Cetakan ke-2. Jakarta Penerbit Design Pendekatan Kualitatif, KuantitatifJ W CreswellCreswell, J. W. 2010. Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, Dan Mixed. Yogyakarta Pustaka Study on Existing Talent Management Practice and Its Benefits Across IndustriesM DhanabhakyamK Dan KokilambalDhanabhakyam, M., dan Kokilambal, K. 2014. A Study on Existing Talent Management Practice and Its Benefits Across Industries. International Journal of Research in Business Management. Vol. 2, Issue 7, Jul 2014, 23-36Talent Management Effect on Organizational PerformanceJ S KehendiKehendi, J. S. 2012. Talent Management Effect on Organizational Performance. Journal of Management Research, 2012, Vol. 4, No. Langkah Dan Tujuh Alat Statistik Untuk Peningkatan Mutu Berbasis KomputerDan KuswadiE MutiaraKuswadi, dan Mutiara, E. 2004. Delapan Langkah Dan Tujuh Alat Statistik Untuk Peningkatan Mutu Berbasis Komputer. Jakarta PT Elex Executive Talent Metode Efektif Untuk Mengidentifikasi Dan Mengembangkan Pemimpin Dalam PerusahaanJ SmilanskySmilansky, J. 2008. Developing Executive Talent Metode Efektif Untuk Mengidentifikasi Dan Mengembangkan Pemimpin Dalam Perusahaan. Anda bisa menjadi kolumnis ! Kriteria salah satu akademisi, pekerja profesional atau praktisi di bidangnya, pengamat atau pemerhati isu-isu strategis, ahli/pakar di bidang tertentu, budayawan/seniman, aktivis organisasi nonpemerintah, tokoh masyarakat, pekerja di institusi pemerintah maupun swasta, mahasiswa S2 dan S3. Cara daftar baca di sini - Membahas tentang sumber daya manusia merupakan topik strategis dan penting untuk mewujudkan bangsa Indonesia berdaya saing. Dalam RPJMN 2020-2024 untuk menghasilkan masyarakat Indonesia mandiri, maju, adil, dan makmur dapat dicapai melalui percepatan pembangunan berbagai bidang yang saling mendukung satu sama sumber daya manusia berkualitas merupakan kunci untuk mencapai Indonesia Emas pada tahun 2045. Mengutip berbagai pidato Presiden Joko Widodo, Manajemen Talenta menjadi salah satu kebijakan guna mendukung sumber daya manusia berkualitas. Jokowi mengatakan, Pemerintah akan mengidentifikasi, memfasilitasi serta memberikan dukungan pendidikan dan pengembangan diri bagi talenta-talenta Indonesia Harapannya, semua lembaga saling mendukung dan menguatkan program pengembangan talenta terintegrasi berdasarkan peta jalan pengembangan talenta pada rancangan Kemenpanrb, yaitu akuisisi, pengembangan, dan sumber daya manusia yang hendak dicapai adalah spesialis dan memiliki kompetensi professional. Pada prosesnya pengembangan sumber daya manusia akan sesuai dengan sistem merit, yang akan dikumpulkan talent pool sesuai dengan pola karir dan proyeksi kepemimpinan yang strategis di masa depan. Puspresnas dan Merdeka Belajar Kebijakan Merdeka Belajar yang mendukung penyiapan sumber daya manusia yang unggul dan berkarakter, kita dukung dengan berbagai implementasinya. Kita harus memberikan contoh nyata, seperti melakukan pembinaan, pengembangan, dan berbagai upaya langsung ke siswa. Baca juga Kampus Merdeka, Prestasi, dan Manajemen Talenta Wujudkan SDM Unggul Berkarakter Kemendikbud telah membentuk Pusat Prestasi Nasional Permendikbud 45 Tahun 2019 dan diubah menjadi Permendikbudristek nomor 28 Tahun 2021 Pasal 297 yang mempunyai tugas melaksanakan penyiapan kebijakan teknis dan pelaksanaan di bidang pengembangan prestasi dan manajemen talenta. Perluasan tusi dengan memadukan prestasi dan manajemen talenta ini menjadi program strategis untuk menyiapkan SDM unggul dan berkarakter. Program manajemen talenta dengan berbagai pendekatan dan bidangnya dapat mempercepat dan memfailitasi pembentukan SDM. Talenta adalah salah satu aplikasi HRD Indonesia yang dapat penuhi kebutuhan perusahaan akan pengelolaan Sumber Daya Manusia SDM. Bagaimana caranya dan apa saja fitur andalannya? Dewasa ini, aplikasi HRD Indonesia merupakan salah satu jenis inovasi teknologi yang menjadi tren di kalangan berbagai perusahaan lantaran fungsinya yang serba guna. Berbagai tantangan baru yang muncul akibat semakin berkembangnya lingkungan bisnis memaksa perusahaan untuk berubah. Khususnya bagian HR, untuk memutar otak agar dapat mengelola sumber daya manusia dan manajemen administrasi dengan cepat dan mudah. Namun, tugas-tugas HRD tidak sesederhana yang dibayangkan. Prosedur yang rumit dan birokratis nyatanya menguras banyak waktu dan tenaga. Hal ini dapat memicu turunnya produktivitas kerja HR. Oleh karena itulah banyak perusahaan yang menerapkan penggunaan aplikasi HRD Indonesia. Aplikasi HRD sendiri merupakan perangkat lunak yang dibuat untuk membantu menyederhanakan tugas HR. Talenta, Aplikasi HRD Indonesia yang Harus Dicoba Perusahaan Dengan aplikasi HRD Indonesia, proses pengelolaan data karyawan mulai dari pencatatan absensi kehadiran, pengajuan cuti, penggajian, hingga penjadwalan shift kerja dapat dilakukan dengan praktis. Manfaat Aplikasi HRD Indonesia Selain dari menyederhanakan tugas HR, aplikasi HRD Indonesia memiliki tiga manfaat utama bagi perusahaan dan karyawan. Hemat Waktu dan Biaya Dengan menerapkan aplikasi HRD di perusahaan, artinya Anda dapat menghemat waktu dan biaya. Mengingat pengelolaan data dan informasi karyawan melalui aplikasi ini bisa dilakukan secara otomatis karena fitur-fiturnya saling terhubung. Dengan begini tentu HR tidak perlu membuang banyak waktu untuk menyelesaikannya. Perusahaan juga dapat mengurangi penggunaan kertas atau formulir yang tidak perlu, serta tidak perlu merekrut staf HRD dalam jumlah banyak untuk menangani urusan personalia. Sebab, seluruh proses pengelolaan dapat dilakukan hanya dengan satu aplikasi. Dengan begitu, biaya operasional bulanan perusahaan dapat dikurangi. Baca juga Memahami Basic HR Management, Bagaimana Pengelolaan yang Praktis? Mudah Diakses Selain hemat, aplikasi HRD juga mudah sekali diakses oleh karyawan maupun perusahaan. Dibekali fitur employee self service, karyawan dapat mengakses, mengedit, memeriksa data dan informasi, tugas harian, melakukan absensi secara online, mengajukan cuti dan mengurus urusan terkait administrasi lainnya. Karyawan juga bisa login ke akun aplikasi HRD lewat laptop, komputer, ponsel, maupun perangkat lainnya kapan dan di mana saja, dengan memastikan koneksi internet lancar. Baca juga Contoh Aplikasi HRD yang Mampu Mengubah Pekerjaan HR Jadi Efisien Minimalkan Risiko Human Error Ketidakhati-hatian dalam menginput data seringkali berujung pada kesalahan. Kesalahan yang fatal akan berdampak buruk bagi karyawan dan citra perusahaan. Oleh karena itu, penggunaan aplikasi HRD sangat disarankan karena data dan informasi yang sudah dimasukkan ke dalam sistem akan terkelola otomatis. Sehingga, hasilnya jauh lebih akurat ketimbang cara manual. Baca juga Hitung Gaji Karyawan Lebih Efisien Pakai Software Aplikasi HRD Talenta, Aplikasi HRD Indonesia Terbaik bagi Perusahaan Untuk membantu mengatasi pengelolaan manajemen administrasi dan SDM, Talenta adalah pilihan yang tepat. Mekari Talenta merupakan salah satu aplikasi HRD Indonesia yang menawarkan kemudahan dalam urusan personalia. Keunggulan Talenta Dibandingkan Produk Lainnya Talenta memiliki beragam manfaat dan solusi cerdas yang dapat membuat pekerjaan HR menjadi lebih mudah dan praktis. Hal itu disebabkan karena aplikasi ini dibekali berbagai fitur canggih, sehingga mampu memenuhi kebutuhan perusahaan. Salah satu keunggulan Talenta adalah sistem cloud atau komputasi awan. Teknologi ini memungkinkan karyawan mengakses informasi dan data di mana dan kapan saja tanpa terhambat oleh infrastruktur. Fitur-Fitur yang Dimiliki Talenta Agar pengelolaan SDM dapat berjalan dengan lancar, Talenta menyediakan berbagai fitur andalan yang tak boleh dilewatkan. Di antaranya sebagai berikut Fitur Live Attendance Talenta Live Attendance adalah salah satu fitur andalan Talenta. Fitur ini memungkinkan karyawan melakukan absen online langsung melalui ponsel dengan lokasi karyawan dapat dipantau secara langsung menggunakan metode absensi GPS. Cara kerjanya sangat praktis. Buka aplikasi dan masuk ke akun terdaftar, lalu membuka menu Live Attendance di halaman utama aplikasi. Lalu, karyawan tinggal mencatatkan absensinya dengan sekali mengklik tombol clock in/clock out. Saya Mau Coba Gratis Talenta Sekarang! atau Saya Mau Bertanya Ke Sales Talenta Sekarang! Baca juga Kelola Karyawan Makin Mudah dengan Aplikasi HRD Fitur Time Off Talenta Selanjutnya, fitur Time off. Karyawan dapat mengajukan permohonan aplikasi cuti lewat fitur time off di aplikasi HRD Talenta. Informasi pengajuan cuti karyawan akan langsung terhubung dengan HR dan atasan sehingga dapat segera ditindak. Lewat fitur aplikasi hrd indonesia ini, karyawan dan perusahaan dapat secara langsung memantau proses pengajuan cuti, sehingga prosesnya cepat dan tanpa unsur birokratis. Fitur Time Off juga memuat kalender cuti, jatah cuti karyawan sesuai aturan, serta kebijakan cuti yang berlaku di perusahaan. Saya Mau Coba Gratis Talenta Sekarang! atau Saya Mau Bertanya Ke Sales Talenta Sekarang! Fitur Reimbursement Talenta Fitur reimbursement memungkinkan karyawan mengajukan klaim atas pengeluaran serta memeriksa status pembayaran dengan mudah. Karyawan perlu melengkapi dokumen dengan mengisi form online, dan mengunggah foto bukti transaksi yang dapat berupa struk belanja atau kwitansi. Setelah diunggah, bukti transaksi tersebut akan diproses oleh sistem dan diteruskan kepada bagian terkait untuk dimintai persetujuan. Saya Mau Coba Gratis Talenta Sekarang! atau Saya Mau Bertanya Ke Sales Talenta Sekarang! Fitur Payroll Talenta Masalah-masalah penggajian yang rumit jika dilakukan secara manual seperti pendistribusian hingga perhitungan gaji serta komponen-komponen gaji. Misalnya seperti BPJS Kesehatan, BPJS Ketenagakerjaan, tunjangan, upah lembur, bonus, perhitungan pajak penghasilan dan lain-lain dapat diselesaikan menggunakan fitur Payroll Talenta. Selain itu, fitur Payroll terintegrasi dengan fitur-fitur aplikasi hrd indonesia lainnya seperti absensi dan cuti, sehingga perhitungan gaji dapat diotomatisasi sesuai dengan catatan kehadiran karyawan. Saya Mau Coba Gratis Talenta Sekarang! atau Saya Mau Bertanya Ke Sales Talenta Sekarang! Baca Juga Keuntungan Menggunakan Aplikasi Software Attendance Management Fitur Payslip Talenta Kehadiran fitur Payslip memberikan keleluasaan bagi karyawan untuk mengakses slip gaji secara online dengan lebih aman. Melalui fitur ini, karyawan tak perlu datang ke HR untuk meminta cetak slip gaji. Laporan slip gaji di bulan-bulan sebelumnya pun tersedia. Walaupun slip gaji ini bersifat elektronik, penyajiannya sangat detail, lengkap dan menyeluruh, sehingga mencakup seluruh komponen-komponen gaji. Saya Mau Coba Gratis Talenta Sekarang! atau Saya Mau Bertanya Ke Sales Talenta Sekarang! Baca juga 5 Manfaat Mengelola Database Karyawan dengan Aplikasi HR Fitur Mekari Benefit Talenta Fitur aplikasi hrd indonesia ini memungkinkan tim HR mempelajari teknis penggunaan aplikasi Talenta. Selain itu, kemudahan lain ditawarkan melalui live chat, sehingga tim HR mendapatkan jawaban soal pernyataan yang terkait dengan pengoperasian Talenta. Itulah beberapa fitur Talenta yang dapat diandalkan untuk mengelola administrasi perusahaan. Tertarik untuk mencoba Talenta? Isi formulir ini untuk jadwalkan demo Talenta dengan sales kami dan konsultasikan masalah HR Anda kepada kami! Anda juga bisa coba gratis Talenta sekarang dengan klik gambar dibawah ini. LoginWe are driven and commited in helping you achieving your company goalsKantor PusatIndonesiaSitus ResourcesUkuran Perusahaan51 - 200 karyawan

talenta sumber daya manusia